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Die verhaltensbedingte Kündigung und mögliche Folgen für Arbeitnehmer

von Portrait von Christine Pittermann Christine Pittermann
Veröffentlicht am 2. März 2021

Neben der personenbedingten und betriebsbedingten Kündigung ist die verhaltensbedingte Kündigung einer der drei Kündigungsgründe gemäß Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Mit der verhaltensbedingten Kündigung können sich Arbeitgeber von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern trennen, die sich nicht an vertraglich vereinbarte Regeln halten. Da jedoch längst nicht jede dieser Kündigungen rechtens ist, sind Betroffene gut beraten, umgehend Rechtsbeistand von Experten für Arbeitsrecht in Anspruch zu nehmen.

Wenig Zeit für eine Reaktion

Für Arbeitnehmer ist eine verhaltensbedingte Kündigung ein regelrechter Schock. Schließlich geht sie für viele mit existenzbedrohenden Folgen einher. Zum einen verlieren Betroffene ihren Arbeitsplatz und damit ihre Einnahmequelle. Erfolgt die Kündigung fristlos, endet die Entgeltzahlung mit dem Tag der Zustellung. Zum anderen verhängt die Bundesagentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu drei Monaten. Während dieser Zeitspanne erhalten Gekündigte kein Arbeitslosengeld. Fehlt es an Erspartem, kann innerhalb weniger Wochen die Zahlungsunfähigkeit und damit finanzielle Not einsetzen. Besonders kritisch wird es, wenn laufende Kredite nicht mehr bedient werden können.

Weil Arbeitnehmer nach Erhalt einer Kündigung nur 21 Tage Zeit für die Einleitung rechtlicher Schritte haben, ist zügiges Handeln ein Muss. Verstreicht diese Zeitspanne, wird die Kündigung rechtlich wirksam. Eventuelle Kündigungsschutzklagen müssen pünktlich eingereicht werden.

Wann kann Ihr Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen?

Aufgrund der nicht zu unterschätzenden Folgen für Arbeitnehmer gibt der Gesetzgeber für die verhaltensbedingte Kündigung strenge Regelungen vor, die jeder Arbeitgeber einzuhalten hat. Grundsätzlich ist dieser Schritt nur dann zulässig, wenn Arbeitnehmern ein schweres Fehlverhalten nachgewiesen werden kann. „Die Form der Kündigung kann zutreffen, wenn der Arbeitnehmer wissentlich eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzt hat, z.B. Diebstahl oder Arbeitsverweigerung“, beschreibt die Kanzlei Chevalier eine der wesentlichen Voraussetzungen für die verhaltensbedingte Kündigung. Die Rechtsanwaltskanzlei berät Mandanten im Bereich Arbeitsrecht und empfiehlt Arbeitnehmern die kritische Prüfung des Dokuments. Neben dem nachweisbaren Fehlverhalten sei in der Regel mindestens eine vorherige Abmahnung notwendig, damit Arbeitgeber rechtmäßig verhaltensbedingt kündigen können.

Die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung werden in drei zentrale Bereiche eingeordnet:

Störung des Betriebsfriedens / der betrieblichen Ordnung

Störung im Leistungsbereich

Störung des Vertrauens

Eine Störung der Betriebsordnung kann beispielsweise vorliegen, wenn Arbeitnehmer Kolleginnen und Kollegen mobben oder an ihrem Arbeitsplatz unerlaubt Alkohol konsumieren. Verstoßen Arbeitnehmer gegen das Vertragsverhältnis, in dem sie zum Beispiel ständig zu spät kommen oder unentschuldigt fehlen, gilt dies als Störung des Leistungsbereichs. Eine Zerstörung des Vertrauensverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht, wenn Mitarbeitende unter anderem bei ihrer geleisteten Arbeitszeit betrügen oder fremdes Eigentum stehlen. Letzteres Vergehen wird als Straftat eingestuft.

Kann eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sein?

Tatsächlich gibt es Ausnahmen, die keine Abmahnung für eine verhaltensbedingte Kündigung voraussetzen. Bestes Beispiel sind tätliche Angriffe, womit arbeitsvertragliche Pflichten schwer verletzt werden. Hier genügt ein einziger Vorfall für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber. Auch bei schwerem Vertrauensbruch kann eine Kündigung ohne Abmahnung wirksam sein.

Angabe des Kündigungsgrunds vom Einzelfall abhängig

Der Kündigungsgrund muss durch Arbeitgeber im Allgemeinen nicht bei einer ordentlichen Kündigung festgehalten werden. Anders sieht es bei Mitarbeitenden aus, die einen Sonderkündigungsschutz genießen. Das gilt unter anderem für Betriebsratsmitglieder, Schwerbehinderte und Arbeitnehmerinnen im Mutterschutz.

Sobald jedoch das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt, ist die Angabe des Kündigungsgrundes Pflicht. Dies ist der Fall, wenn mehr als zehn Arbeitnehmer in einem Unternehmen beschäftigt sind und die Beschäftigung des zu kündigenden Mitarbeitenden mehr als sechs Monate (ohne Unterbrechung) andauert. Umfasst die Kündigung dann keinen Grund, gilt sie gemäß KSchG als „sozial ungerechtfertigt“ und ist rechtsunwirksam.

Muss der Arbeitgeber bei einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abfindung zahlen?

Nein. Abfindungen sind grundsätzlich freiwillige Leistungen. Erschwerend kommt bei der verhaltensbedingten Kündigung hinzu, dass sie wegen eines Fehlverhaltens zustande kommt. Die Zahlung einer Abfindung ist deshalb nicht zu erwarten.